您的位置: 首页 » 法律资料网 » 法律法规 »

大连市城市燃气管理条例

作者:法律资料网 时间:2024-06-02 12:47:44  浏览:8118   来源:法律资料网
下载地址: 点击此处下载

大连市城市燃气管理条例

辽宁省人大常委会


大连市城市燃气管理条例
辽宁省人大常委会


(1995年12月26日辽宁省大连市第十一届人民代表大会常务委员会第二十三次会议通过 1996年5月21日辽宁省第八届人民代表大会常务委员会第二十一次会议批准 1996年8月1日起施行)

目 录

第一章 总 则
第二章 建设管理
第三章 设施和器具管理
第四章 经营管理
第五章 用气管理
第六章 事故处理
第七章 罚 则
第八章 附 则

第一章 总 则
第一条 为加强大连市城市燃气管理,保障城市燃气的公共安全和正常供应,促进城市燃气事业的发展,根据国家有关法律、法规,结合本市实际情况制定本条例。
第二条 本条例所称城市燃气,是指供给城市中生活、生产等使用的液化石油气、人工煤气等气体燃料。
第三条 大连市辖区内从事城市燃气的生产、储存、输配、经营、使用和城市燃气工程的设计、施工以及城市燃气设施、器具的销售、安装、维护等活动的单位和个人均应遵守本条例。
第四条 大连市公用事业管理局是本市城市燃气的行政主管部门,其所属大连市燃气管理处具体负责大连市城市燃气的行业管理和中山区、西岗区、沙河口区、甘井子区城市燃气的管理工作。
旅顺口区、金州区及其他县(市)人民政府和大连经济技术开发区、金石滩国家旅游度假区管委会的城市建设管理部门,负责当地的城市燃气管理工作,在业务上接受大连市城市燃气行政主管部门的指导。
劳动部门负责城市燃气的安全监察;公安消防部门负责城市燃气的消防监督;其他有关部门应按照各自职责分工,做好城市燃气的管理工作。
第五条 城市燃气事业的发展,应纳入全市国民经济和社会发展计划,坚持统一规划、统一管理、合理布局、多种气源、多种途径的原则。
城市燃气发展计划由市公用局、市计委、市经委统一组织制定审核后,报市政府批准。
第六条 在城市燃气管理工作中做出显著成绩的单位和个人,由城市燃气行政主管部门给予表彰和奖励。

第二章 建设管理
第七条 新建、扩建燃气厂(站),要向市有关部门报送项目建议书。日产燃气30万立方米以上(含30万立方米)或属国家确定的大中型项目,由市计委转报国家计委审批。
第八条 城市燃气行政主管部门应根据生活、生产的需要制定城市燃气厂(站)布局规划,经市政府批准后,纳入城市总体规划。在城市燃气厂(站)、输配设施等建设工程选址时,应经城市燃气行政主管部门和规划土地、劳动、环保、公安消防等部门审查同意,并按有关规定办理审
批手续;在审查燃气工程设计和燃气工程竣工验收时,应有上述部门参加。
未经审查、验收或审查、验收不合格的,不得施工或投入使用。
第九条 城市燃气工程的设计、施工必须按照国家或主管部门有关安全的标准、规范、规定进行。
城市燃气工程的设计和施工单位必须持有相应资质证书,并到城市燃气管理部门备案登记。
第十条 新建、扩建、改建工程项目和因生活、生产需要增加管道煤气用气量的,应经城市燃气行政主管部门同意并缴纳气源集资费,由其统一组织城市管道煤气的建设和开发。
第十一条 新建、扩建户外的管道煤气工程竣工后,建设单位必须在供气20日前,将属于燃气经营单位产权的管道煤气设施移交给燃气经营单位,并办理产权移交手续。
第十二条 承担新建、扩建、改建城市住宅建设项目的建设单位应按照大连市城市住宅设计标准,预留城市燃气器具的安装位置。

第三章 设施和器具管理
第十三条 本条例所称燃气设施是指气源生产厂以外的压送站、配气站、储配站,各种燃气管道及其附属设施,通讯电缆、调压站、调压箱(柜)、液化石油气储罐、槽车、调压器及燃气计量表等。
本条例所称燃气器具,是指燃气灶具、燃气烘烤器具和沸水器具、液化石油气气瓶、工业燃烧设备等。
第十四条 城市管道煤气设施以管道支线闸阀为界,自燃气供应厂(站)至支线闸阀以内的燃气设施属燃气经营单位所有;支线闸阀以外的(不含煤气表和调压室),归房屋产权人所有。
第十五条 城市燃气设施统一由燃气经营单位负责组织检查维修,费用由设施产权人负担。
城市燃气经营单位对裸露的燃气设施应设置明显标志。
第十六条 城市燃气经营单位应对其供气范围内的燃气设施定期进行安全检查,并对用户进行安全用气指导。燃气经营单位发现或接到用户报告燃气设施有故障时应按有关规定及时维护修理;属于漏气、爆炸、中毒等事故的,应立即派人赶赴现场进行抢修处理。
因城市燃气经营单位未按规定检查维修或抢修处理不及时,造成用户直接经济损失的,由城市燃气经营单位负责赔偿。
第十七条 城市规划土地、城建部门审批的建设项目不得占压燃气管线,在工程施工时,应保障城市燃气设施的安全。凡经批准建设的永久建筑、临时建筑占压燃气设施的,由批准部门负责协调拆除或改迁。未经批准占压燃气设施的建筑一律限期拆除。
第十八条 毗连城市燃气设施的建筑工程,施工时应采取措施保护燃气设施不受损坏。对可能影响燃气设施安全运行的,施工单位应事先通知城市燃气经营单位,经双方商定保护措施后方可施工;施工中损坏城市燃气设施的,应立即向城市燃气管理部门和经营单位报告,并采取紧急措
施,防止事故发生;确因施工需要拆改、迁移城市燃气设施的,应经城市燃气管理部门和经营单位同意,由经营单位组织施工,所需费用由建设单位承担。
第十九条 城市燃气生产、储存和输配所采用的储罐、槽车、气瓶等压力容器设备必须符合国家有关规范、规定和标准,其安全附件必须齐全、可靠。按要求进行使用登记和建立档案,并定期检验、定期校验。
压力容器设备安装前须到劳动部门办理有关手续。
第二十条 凡在大连市辖区内经销燃气器具的,须经技术监督部门认可的机构检测合格后方可销售。
燃气计量表安装前,必须经法定检定机构检定,使用中应定期检测和更换。
单位和个人安装燃气器具,凡需改动燃气设施的,应由城市燃气经营单位组织安装验收后方可通气使用。
第二十一条 任何单位和个人不得有下列行为:
(一)损坏和擅自启动、改装、移动、拆除、覆盖燃气设施及其标志;
(二)在城市燃气管道及其附属设施上和安全保护距离内挖坑取土、修建建筑物、构筑物和堆放物料;
(三)利用和依附燃气设施拉绳挂物或进行牵拉作业;
(四)将燃气管道悬空或砌入建筑物和隔墙内;
(五)在燃气设施附近存放易燃、易爆物品或向燃气管道及其附属设施排放腐蚀性液体、气体。

第四章 经营管理
第二十二条 新建城市燃气经营单位须经当地劳动、公安消防部门按国家规定标准审查同意,并按下列规定接受资质审查:
(一)供气能力在20万户以上(含20万户)的经营单位,经城市燃气主管部门审查合格后统一报国家建设部审批;供气能力在20万户以下的燃气经营单位,市内四区由大连市城市燃气管理部门进行审查,其他县(市)、区和大连经济技术开发区、金石滩国家旅游度假区由当地城
建行政主管部门进行初审,报市城市燃气主管部门审查合格后统一报省建设厅审批。
(二)城市燃气经营单位应持建设部、省建设厅发给的《城市燃气企业资质证书》和劳动、公安消防部门发给的有关证件,到所在地工商行政管理部门办理登记注册手续。
(三)本条例实施前已经开办的城市燃气经营单位也应按上述程序办理资质认证手续;已营业的经营单位,应在资质证书有效期内前一年办理资质复审手续,换发资质证书。
禁止个人经营城市燃气。
第二十三条 城市燃气经营单位停业、歇业或变更供应区域,须提前报经当地燃气管理部门审查备案后方可办理相关手续。
第二十四条 城市燃气经营单位应当按照国家规定的供气重量、压力与质量标准供气,液化石油气经营单位应按有关规定定期抽取残液,保障正常、安全供气。
城市燃气经营单位应建立用户档案,加强对用户的管理。对新增的城市燃气用户,城市燃气经营单位应按规定及时开栓供气。
第二十五条 因城市燃气设施施工、检修等原因需要调整供气量、降低供气压力或者暂停供气时,城市燃气经营单位应当报经城市燃气管理部门批准,并提前3日通知用户。
因突发事故需要调整用气的应及时通知用户。
第二十六条 城市燃气经营单位的供气价格、安装燃气器具和改动燃气设施服务收费标准,应按照物价行政管理部门批准的价格标准收费。
对使用管道煤气的单位用户实行计划供气,对超计划的,按物价部门核定的标准实行加价收费。
第二十七条 城市管道煤气经营单位必须对用户的用气量按时抄表计量。燃气计量表发生故障计量不准的,按前6个月平均用量计算收费。

第五章 用气管理
第二十八条 单位和个人需要使用城市燃气或增加用气量的,必须向城市燃气经营单位提出申请,由燃气经营单位根据市计委或市经委下达的年度计划和气源情况统筹安排。
第二十九条 城市燃气用户需要变更用户名称、燃气用途或停止使用燃气时,应当向城市燃气经营单位申请办理变更或停用手续。
第三十条 城市燃气用户应当按规定月份缴纳燃气费。逾期不缴的,除限期补缴燃气费外,居民用户每逾期1日,加收1%的滞纳金;单位用户每逾期1日,加收2%的滞纳金。无故逾期1个月不缴的,停止供气。
第三十一条 城市燃气用户在发现燃气设施或者燃气器具漏气时,不得动用电气设备,应当采取关阀停气、自然通风、避免用明火等措施,并立即通知城市燃气经营单位。
第三十二条 城市燃气用户不得有下列行为:
(一)盗用城市燃气;
(二)出售燃气和扩展燃气用户;
(三)在有燃气设施的房间内办公、睡人;
(四)连接燃气器具的胶管长度超过2米或者拉胶管穿墙过屋使用燃气;
(五)加热、摔、砸、倒卧液化石油气钢瓶,倒灌液化石油气和排放液化石油气残液,改换检验标记和瓶体颜色;
(六)使用配件不合格的燃气器具。

第六章 事故处理
第三十三条 城市燃气事故,是指由于燃气泄漏而引发的爆炸、中毒、火灾和伤亡等事故。
第三十四条 任何单位和个人发现城市燃气设施和燃气器具损坏、泄漏或者由此引起爆炸、中毒、火灾的,应当在不影响救护的情况下保护现场,并立即通知城市燃气经营单位,同时向公安消防、劳动和城市燃气行政主管部门等报告。
第三十五条 城市燃气经营单位在抢修燃气事故中对有碍抢修的市政设施和其他设施,可采取应急处置措施,并同时通知有关部门。造成损坏或经济损失的,应当在抢修完毕后及时恢复原状或给予合理经济补偿。
第三十六条 城市燃气事故一般由城市燃气行政主管部门会同公安、劳动等有关部门负责组织调查,查明事故原因,确定事故性质,提出处理意见;属于特大燃气事故由县级以上人民政府组织相关部门进行调查处理。
第三十七条 城市燃气事故可按自然事故、责任事故和非常事故三种情况进行处理:
(一)自然事故,是指难于预防的不可抗力因素引发的事故,由受害人所在单位和燃气经营单位会同有关保险部门予以处理;
(二)责任事故,是指违反有关规定,人为造成的事故,由直接责任单位或直接责任人员承担责任,并按有关部门提出的处理意见处理;
(三)非常事故,是指利用燃气进行自杀、他杀或有意进行破坏而发生的事故,由公安、司法部门依法处理。

第七章 罚 则
第三十八条 对违反本条例规定的,由城市燃气管理部门视情节轻重,给予责令停止违法行为、限期改正、赔偿经济损失、没收非法所得的处罚;有下列行为之一的,可以并处罚款:
(一)违反本《条例》第八条第二款规定的,处10000元至30000元罚款;
(二)违反本《条例》第九条规定的,处10000元至30000元罚款;
(三)违反本《条例》第十八条规定属于损坏城市燃气设施的,按其所造成的直接经济损失的1至5倍处以罚款;
(四)违反本《条例》第二十条第一款规定的,按其销售金额的1倍处以罚款;
(五)违反本《条例》第二十一条第(一)、(二)、(三)、(四)项规定之一的,处500元至1000元罚款,违反第(五)项规定的,处2000元至5000元罚款;
(六)违反本《条例》第二十二条规定属于擅自经营的,按其经营金额的1倍处以罚款,并予以取缔;
(七)违反本《条例》第二十三条规定的,处5000元至10000元罚款;
(八)违反本《条例》第二十四条规定属于供气重量、质量不符合标准的,处2000元至5000元罚款;
(九)违反本《条例》第二十五条规定的,处5000元至10000元罚款;
(十)违反本《条例》第三十二条第(一)、(二)项规定的,按其盗用或出售燃气量的金额处以5至10倍罚款;
(十一)违反本《条例》第三十二条第(三)、(四)、(五)、(六)项规定之一的,处50元至200元罚款。
第三十九条 对有危及城市燃气安全和阻碍燃气经营单位维修、抢修燃气设施的单位和个人,经劝阻拒不改正的,燃气经营单位报经城市燃气管理部门批准有权停止供气。
第四十条 违反本条例,涉及劳动、公安、环保、物价、技术监督、规划土地、城建等部门处罚权限的,由上述部门按国家法律、法规予以处罚。
第四十一条 对破坏、盗窃城市燃气设施或拒绝、阻碍、殴打污辱执行公务或勤务的城市燃气工作人员的,由公安机关依照《中华人民共和国治安管理处罚条例》予以处罚;构成犯罪的,由司法机关追究其刑事责任。
第四十二条 实施行政处罚应下达处罚决定书;实施罚没款处罚,应当使用财政部门统一印制的罚没款票据,罚没款一律上缴同级财政部门。
第四十三条 当事人对行政处罚不服的,可以在接到处罚通知书之日起15日内,向作出处罚决定机关的上一级机关申请复议或向人民法院起诉。当事人逾期不申请复议或者不向人民法院起诉,又不履行处罚决定的,由作出处罚决定的机关,申请人民法院强制执行。
第四十四条 城市燃气管理部门工作人员或者燃气经营单位的勤务人员玩忽职守、滥用职权、徇私舞弊的,由其所在单位或者上级主管机关给予行政处分;构成犯罪的,由司法机关依法追究刑事责任。

第八章 附 则
第四十五条 大连市人民政府可根据本条例制定单项管理办法。
第四十六条 本条例应用中的具体问题由大连市人民政府负责解释。
第四十七条 本条例自1996年8月1日起施行。



1996年5月21日
下载地址: 点击此处下载

中国人民银行关于加强商业汇票管理的通知

中国人民银行


中国人民银行关于加强商业汇票管理的通知
中国人民银行




中国人民银行各省、自治区、直辖市、计划单列城市分行,中国工商银行、中国农业银行、中国银行、中国人民建设银行、交通银行、中信实业银行:
商业汇票自推行以来,对疏导和管理商业信用,搞活资金,促进商品流通发挥了积极的作用。但近年来有些企业和银行为套取资金,违反规定签发、承兑和贴现商业汇票;有的银行对已承兑的汇票随意宣布无效或到期拒绝支付;有的银行为抵消债务,伙同企业单位骗取银行承兑汇票办
理贴现,致使产生业务纠纷,甚至发生经济案件,造成资金损失。为防止这类问题的发生,保证商业汇票的正常使用和流通,现就加强商业汇票管理问题通知如下:
一、银行承兑和贴现的票据必须是国营企业、集体所有制工业企业之间为商品交易而签发的商业汇票。严禁承兑、贴现无商品交易的商业汇票,严禁利用银行承兑汇票进行资金拆借、贷款抵押和套取银行贴现资金。
二、银行承兑和贴现的商业汇票,必须内容完整,不得承兑和贴现空白或内容不完整的汇票,收款人或被背书人也不得收受和转让空白或内容不完整的汇票。否则,由此产生的纠纷或造成的经济损失,其责任由有关当事人共同承担。
三、银行承兑汇票的承兑与贴现,在全国范围内只限于参加全国通汇的银行机构办理;在省、自治区、直辖市范围内只限于参加省辖通汇的银行机构办理。非银行金融机构不准办理银行承兑汇票的承兑和贴现。交通银行、中信实业银行不能向本系统未设立银行机构的地区承兑银行承兑
汇票。
四、银行在办理商业汇票的承兑和贴现时,要认真审查汇票的使用范围、企业单位的资信情况和汇票记载的内容,并查验购销合同;必要时,应要求承兑或贴现的申请人提供经鉴证部门鉴证的购销合同。对不符合规定的,一律不予办理。
五、加强对汇票承兑的审批,每笔金额在五十万元(含五十万元)以下的,由经办行(处)审查承兑;每笔金额在五十万元至一百万元(含一百万元)的,报局级管辖行审批,一百万元以上的需报经省辖市级管辖行批准。一般情况下,每张汇票承兑金额最高不得超过五百万元。
各级行内部应建立逐级审批制度。
六、承兑银行对已承兑的银行承兑汇票,负有到期无条件付款的责任,不得以交易纠纷和本身承兑的责任拒付票款。对于持票人用欺骗手段取得票据的,承兑银行可予以抗辩,但对经背书转让汇票的其他债权人的追索,不得提出抗辩。
七、收款人开户银行如收到承兑银行对已承兑的汇票不应贴现的通知,不得对贴现申请人办理贴现。
八、银行违反规定承兑和贴现商业汇票,要按照《违反银行结算制度的处罚规定》,对责任银行和有关当事人进行处罚。造成资金损失的,应按照各自的责任承担损失。
承兑银行对因交易纠纷、承兑或贴现的责任而产生的票据纠纷,应按照《银行结算办法》规定的管理权限进行处理。
请将本通知速转知所属银行。
本通知自十一月一日起执行。



1991年9月24日
规章制度中的解雇机制构建

甄灵宇


摘要:

  新法实施后用人单位解除、终止劳动合同的成本增加,难度增大。为使企业成为人员能进能出的活水池,需要在规章制度中构建完善的解雇机制,以实现优胜劣汰的目的。

关键词:规章制度;解雇;解除;劳动合同


  《劳动合同法》收紧了员工流出用人单位的渠道,如单位终止劳动合同时支付经济补偿金的规定、两个固定期合同后建立无固定期合同的规定、违法解除或终止合同双倍经济补偿的规定等等,这些规定将使劳动用工长期化成为新法实施带来的明显趋势。
  新法“促进劳动者的就业稳定”①的立法目的大致实现了,但企业却希望建立能进能出的、“充满生机和活力”的、灵活的用工制度,以适应激烈的市场竞争。如何合法地淘汰落后削减冗员、促进组织肌体的新陈代谢,是企业用工面临的较大挑战。规章制度可以在其中发挥重大作用。
  规章制度可以理解为在企业内部施行的“法律”,发生纠纷时可以作为法院判案依据。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定:“用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。但很多企业的规章制度形同摆设,发生纠纷后寻寻觅觅也找不到一条可用的规定。如何挖掘规章制度的潜力,使其在企业“精兵简政”的过程中发挥应有的作用呢?以下分别论述。

一、 规章制度在试用期内解除合同上的构建

  《劳动合同法》第三十九条规定,“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的”。试用期本是一个双方相互了解相互选择的期限②。企业需要选择那些适应自己文化符合自己要求的员工,才能组成一个有战斗力的团队,在商场竞争中搏击厮杀。但适应、符合与否,不是看看简历面谈几次就可以确定的。了解需要时间。因此就有了试用期的规定。但试用期也可能被滥用,让试用期成为短期工或打零工一样的“随用随叫”期。因此法律同时要加以限制,只有试用期内“被证明不符合录用条件”的,才可以解除合同。但这样一限制,又让很多企业不知所措,试用期成了“无用”期,试用期内发现不合适的,解除起来困难重重。“试用”设置的初衷似乎被瓦解一空。但这并不都是法律限制的问题,而是企业制度设计不够完善的问题。
不完善之处,在于首先没有事先明确的录用条件,也没有试用期内考核其是否符合条件的制度流程,没有考核,当然也就没法证明了。
  很多单位规章制度没有事先明确的录用条件,认为即使考察一段时间后发现新员工不合适,也都是主观感觉和判断,难以量化甚至无法言表,无法证明,因此不会被认可。笔者认为这是对法律规定的“录用条件”的误解。法律有规定录用条件必须是客观标准吗?法律有排除符合录用条件与否采取主观判断吗?没有!事实上采取主观判断也是合情合理和必然的。试用期的本意就是要考察这个员工将来能否胜任这个岗位,能否适应企业的文化和氛围,能否组成一个协调配合的团队,这取决于这个员工的能力、意愿、态度和个性,而对这些方面的判断也只能是主观判断,本来就没有客观的衡量标准。人不是机器设备,很难进行性质的检测和数据的测量。因此,主观判断不仅是可以接受的,而且是必须的。在上海劳动保障网www.12333sh.gov.cn公布的某试用期内解除合同的案例中,员工认为“公司提供的考评考核资料大多是各部门的主观意见”,仲裁委则认为“试用期是劳动者在用人单位展示自己工作能力的阶段,……而沟通协调的能力是无法用客观的标准加以衡量的”,最后支持了单位主要以主观考核评价解除员工合同的行为③。
  因此,企业完全可以根据各岗位的需求侧重将其录用条件划分为工作能力、工作意愿、工作态度等等主观条件,然后对各条件细分,比如对销售等外向型岗位可将工作能力细分为表达能力、人际交往能力、适应压力能力、解决冲突能力等等,并对各个细分的条件提出相应的标准要求,显然这些标准也是主观的标准,比如较强、中等或几分。
  当然录用条件也不排除象业绩要求、工作效率等较客观的要求,如果能将主观标准转换成客观标准来考核那当然更少争议。
  接下来要做的就是规定在试用期满前对这些标准进行考核。主观标准也是可以考核的,可以让试用期员工的同事、主管、下级或客户等工作相关人对其进行评价、评分,然后可以规定某岗位的某一标准有1/3人员评价在较好以下的,或评分低于总分的2/3以下的视为不符合录用条件。甚至可以规定其主管具有一票否决权,只要主管一人评分在70分以下的视为不符合录用条件。考评结果为不符合录用条件、需解除合同的,务必保留考评的书面资料,因为解除合同的条件之一是“被证明不符合录用条件”,如果届时发生纠纷而不能证明,则会适用劳动合同法第48的规定,解除无效或双倍支付经济补偿了。
  另外,如果每个新员工都进行兴师动众的烦琐考评,操作起来不太可行,尤其是对员工众多流动频繁的企业。对此,规章制度也可以规定,是否进行考核可以由主管决定,对表现出色的新员工可以不进行考核直接转正,对主管认为表现不佳的员工则启动考评程序决定取舍。这样的规定并不违法,如果规定出台的程序合法公示充分,发生纠纷时应当会被司法认可的。
  总之,以不符合录用条件解除合同,被支持的关键是有约在先和合情合理。有事先明确的规章制度,合理的条件要求和考核程序,司法部门没有理由不予认可。

二、规章制度在严重违纪解除合同上的构建

  《劳动合同法》第三十九条规定,“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:二)严重违反用人单位的规章制度的。”违纪解除的案例一般都争议较大,具体操作上,单位如果要以劳动者严重违纪为由解除合同的话,还需要确保发生争议能打得赢官司,如果解除合同的决定不被仲裁、法院支持,则又会适用劳动合同法48条的规定,解除无效或双倍支付经济补偿了。
  违纪解除能被仲裁或法院支持,需要具备几个条件:1、违纪事实有证据证明。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条之规定,因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任;2、违纪情形有规章制度条款规定。发生了严重过错事实,但规章制度没有相应规定,包括没有列举涵盖该类行为,或没有规定相应后果,则解除合同仍然是无法可依;3、规章制度产生程序合法。一个规章制度必须经过讨论、提案、协商、公示后才是有效的,才可以作为判案依据;4、规章制度内容合法。内容合法指其规定不违反法律规定,并且具有合理性。
  规章制度怎样设置,才能保证单位可以合法有效较少风险地解除违纪员工的合同,就需要结合上述条件来逐一考察,具体如下:
  第一、规章制度设置违纪行为的取证程序。员工发生违纪行为,必须以可存档可重现的方式保留相应的证据。最有效的证据是有员工签字确认的证据。保留的方式包括两种,一是即时取证,如迟到早退的书面打卡记录,卡片上的员工姓名由本人签名;员工对违纪行为的情况说明、保证书或检讨书;公司对违纪行为的处罚公告;以电子邮件或快递方式发送的警告信;现场监控录像、摄像;现场目击者证词等。二是定期取证,如月度考核表中对违纪情形的记载、月度例会中违纪情形的记录、员工述职报告中处罚情况的说明等。以上所有取证材料中,取得员工的书面确认都是最关键的事情。规章制度不仅要有实体性的奖惩规定,还要有程序性的处理规定。就象民法必须有民事诉讼法来配合实施一样。但一般企业规章制度里程序性的规定都太少了。
  第二、规章制度详尽列举违纪情形和相应后果。规章制度应规定什么样的行为属于严重违纪,其后果是可以解除合同。实践中经常有员工发生严重过错,但规章制度找不到相应规定的尴尬。最严密的办法是首先将严重违纪行为进行定义,其次将违纪情形概括为几类,如破坏公司秩序、违背组织伦理、危害财产安全、损害公司声誉等,再在每中类别里列举具体情形,最后在每种类型里还设置兜底性条款,如“其它扰乱公司秩序的行为”。这样,在过错行为没有具体列举的情况下,可以适用兜底条款,兜底条款也不适用时,可以引用定义条款。此外,规章制度还应设置累加式惩戒制度,即一般违纪的累加可构成严重违纪,可以解除合同。否则,规章制度将对那些大错不犯、小错不断的员工无计可施。这样的规定一般在司法实践中还是会被采纳的④。
  第三、规章制度应确保其内容合法有效。内容合法的第一个条件是不违反法律的规定。比如“周六固定加班”的规定,有强迫劳动的性质,应属无效。还有“经理层以上无加班费”的规定,违反薪资支付的法律规定,无效。还有比如“员工必须服从工作调整,不得异议”、“不得与同事谈恋爱,否则解除合同”等等,都属无效。值得注意的是,违纪解除规定的合理性也是其有效的前提条件。这一点是很多相关论述都未曾提及的。比如,公司规定“公司内吸烟属于严重违纪,一经发现解除合同”,这样的规定不具有合理性,在实践中一般不会被支持。但也有被支持的案例,如一员工诉某涂料厂劳动纠纷案中,法院认定“作为一个重点消防企业,这一规章制度(抽烟即开除)合理合法,工厂也在生产区多处标示严禁吸烟、严禁明火的标志,……故工厂按这一规章制度,以严重违纪为由作出开除决定并不违法” ⑤,支持的原因仍然是合理性。合理性之所以作为规定有效性的判断依据之一,是因为法律对“严重违反用人单位的规章制度”中的“严重”未曾定义,事实上也无法定义,企业实际状况形形色色,千差万别,只能根据具体情形人为判断违纪是否严重,解除合同的惩罚是否合理。这里就会产生一个矛盾,如果规章制度规定过严,则解除合同发生纠纷后有被认定无效的风险,认定无效意味着解除违法,48条规定的后果不期而至。如有的单位规定三次迟到为严重违纪可以解雇,真的据此解雇的话风险也很大;如果规定过宽,则无法有效彻底的处理违纪员工问题。如有的单位规定一年内旷工15天开除,假如他旷了14天那就得继续忍受。对于这个问题,解决的办法一是累加惩戒,小错积累视为大错;二是普通标准,即采取企业间惯常的普遍的标准;三是关注判例,当地的司法判例基本上代表了仲裁或法院的操作口径,具有相对一致性,并可作为后案裁判的参考依据。

三、规章制度在失职解除合同上的构建

  劳动合同法第三十九条规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的。劳动部办公厅关于印发《关于若干条文的说明》的通知(劳办发[1994]289号)规定:“本条(《劳动法》第二十五条)中的“重大损害”由企业内部规章来规定。因为企业类型各有不同,对重大损害的界定也千差万别,故不便对重大损害作统一解释。若由此发生劳动争议,可以通过劳动争议仲裁委员会对其规章规定的重大损害进行认定。”因此,单位的规章制度有权对“重大损害”进行定义。虽然最终仍须仲裁进行认定,但可以判断,只要单位对重大损失的定义不是过于偏颇,基本都是有效的。单位不应该放弃这个权利。如果规章未作规定的话,损失是否重大只好由仲裁去判断,这将增加了纠纷的不确定性和风险,使单位据此解除合同时缩手缩脚。
  此外,单位还应将“严重失职”的情形进行定义和列举。以便在员工发生相应行为时“有法可依”。
违纪是不应为而为的过失行为,失职是应为而不为的过失行为,两者具有相关性,因此,关于失职解除的规章制度制定要点,可以参考以上违纪一节。

四、规章制度在不能胜任解除合同上的构建

  劳动合同法第四十条规定,有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。
  适用该条解除合同的关键点是如何证明员工不能胜任工作。所谓不能胜任是指不能完成工作定额、不能达到岗位目标或不能符合岗位要求。不能胜任是一个对比的结果,实际业绩表现达不到目标要求的才是不能胜任。因此,证明不能胜任工作,第一需要有事先明确的工作定额、岗位目标或要求,第二需要有员工实际业绩表现的证据。
  事先明确的岗位目标要求可以由规章制度直接规定,也可以由规章制度规定其产生的程序,如年终签署下年的责任状、协议确定业绩指标等。
  公司还需要在规章制度里设置程序将业绩表现以书面化的形式反映出来,如业绩统计表、考评结果表等等,以便与目标要求进行比对,有比对才有结论。
  但有些岗位是无法进行定量考核的,如行政、文员、接待等等,不象销售员或计件工之类有明确的业绩数额,其工作过程中几乎不会产生任何数据性的信息,无法进行结果的对比,此类岗位如何证明不能胜任工作呢?办法就是主观评价。例如,对一个接待的岗位,其岗位要求只能是热情、礼貌、耐心、端庄等等主观要求,能否胜任也只能进行主观评价。如果在规章制度里设置了完整而公平的评价程序,如对相关人员进行态度和满意度的问卷调查,投诉记录打分,以此进行评价得出不能符合要求,进而以不能胜任工作为由调岗培训等等,是完全合理的,发生纠纷后仲裁没有理由不予支持。
  在证明不能胜任的问题上,也可以引进末位淘汰,即规章制度规定,在定期考评中排于末位的人员,视为不能胜任本岗位,依目前的司法实践,虽然考核排名末位就直接淘汰出本企业是违法的,但淘汰出本岗位则会被支持,排名末位可进行培训或调岗,新岗位仍然排于末位的,可以解除合同。