关于印发哈密地区非煤矿山企业安全生产监督管理办法的通知
新疆维吾尔自治区哈密地区行政公署办公室
哈行办发〔2007〕28号
关于印发哈密地区非煤矿山企业安全生产监督管理办法的通知
各县（市）人民政府，地区各有关部门，中央、自治区驻地各有关单位：
《哈密地区非煤矿山企业安全生产监督管理办法》已经2007年第3次行署办公会议研究同意，现印发给你们，请认真遵照执行。
二○○七年四月二十日
哈密地区非煤矿山企业安全生产监督管理办法
第一条 为进一步贯彻落实“安全第一、预防为主、综合治理”的安全生产方针，加强地区非煤矿山企业安全生产监督管理工作，保证企业职工的安全与健康，促进企业稳步发展，依据《中华人民共和国安全生产法》、《中华人民共和国矿山安全法》等法律法规，结合地区实际，特制定本办法。
第二条 非煤矿山企业（以下简称矿山企业）是指依法从事金属、非金属矿产资源地质勘探、生产和采掘业的企业。
第三条 各县（市）人民政府要加强对本行政区域内矿山企业安全生产工作的领导，督促有关部门、乡（镇）和矿山企业，贯彻执行矿山企业安全生产法律法规，落实安全生产目标管理责任制，及时协调、解决矿山企业安全生产及监督管理工作中出现的重大问题。
第四条 地区安全生产监督管理部门对地区矿山企业安全生产工作实施统一监督和管理。县（市）安全生产监督管理部门对本行政区域内的矿山企业安全生产工作实施统一监督和管理。其他有关部门按照各自工作职责，做好矿山企业安全生产监督和管理工作。
第五条 县（市）人民政府对于所辖区域内非法开采矿山的现象，要及时督促相关部门对非法开采矿山的企业予以取缔或关闭。对因没有采取有效措施予以制止，导致死亡事故发生的，根据情节轻重，对县（市）人民政府主要负责人及负有责任的相关负责人，比照有关规定，给予行政处分；构成犯罪的，移交司法机关，追究其刑事责任。
第六条 各级安全生产监督管理部门要依法履行职责，认真宣传贯彻执行安全生产法律法规，积极开展安全生产检查和排查工作，对发现的重特大安全生产事故隐患，要立即采取措施进行治理、监控。对疑难问题要聘请专家进行检查评估，对专家提出的建议和措施，矿山企业必须认真落实。专家工作费用由矿山企业承担。
第七条 各级安全生产监督管理部门工作人员有下列行为之一的，比照有关规定给予行政处分；构成犯罪的，依照刑法有关规定追究刑事责任。
（一）对不符合法定安全生产条件的涉及安全生产的事项予以批准或验收通过的；
（二）发现未依法取得批准、验收的单位擅自从事有关活动或者接到举报后不予取缔或不依法予以处理的；
（三）对已经依法取得批准的单位不履行监督管理职责，发现其不再具备安全生产条件而不撤销原批准或者发现安全生产违法行为不予查处的。
各负有安全生产监督管理职责部门的工作人员违反安全生产相关法律法规的，根据情节轻重，比照有关规定给予行政处分；构成犯罪的，移交司法机关追究其刑事责任。
第八条 矿山企业新建、改建、扩建工程的安全设施（包括职业卫生辅助设施），必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用。新建、改建、扩建的矿山建设项目必须严格按照《非煤矿山建设项目安全设施设计审查与竣工验收办法》（国家安全生产监督管理总局18号令）的规定，履行“三同时”审批手续，并严格按照规范的设计组织建设和生产，保证矿区规划、安全设施、回采率等达到设计要求。
已投产矿山企业在保证具备安全生产条件的同时，要重视矿区规划，重视安全辅助设施建设及环保卫生工作，有效改善企业员工工作、生活条件，并按规定建设安全教育室、医务室、浴室、厕所等，加强环境卫生管理，积极开展绿化、美化等工作。
第九条 矿山企业要建立和落实安全费用提取制度，保证企业安全生产投入。安全费用提取标准按照财政部、国家安全生产监督管理总局《高危行业企业安全生产费用财务管理暂行办法》〔财企（2006）478号〕规定，依据开采的原矿产量，按下列标准提取：
（一）金属矿山：地下开采矿山每吨8元，露天开采矿山每吨4元；
（二）非金属矿山：地下开采矿山每吨（立方米）2元，露天开采矿山每吨（立方米）1元；
（三）小型露天采石场每吨0.5元。
提取的安全费用主要用于下列支出：
（一）从业人员的安全生产知识培训、教育费用；
（二）从业人员配备劳动防护用品费用；
（三）安全生产设施、设备投入和维护保养费用；
（四）重大危险源、重大安全生产事故隐患评估、整改、监控等费用；
（五）安全生产事故应急救援器材、设备投入及维护保养和安全生产事故应急救援演练费用；
（六）安全生产其它所需费用。
第十条 矿山企业要全面落实《新疆维吾尔自治区企业安全生产风险抵押金管理实施办法》，按以下标准存储安全生产风险抵押金：
（一）小型矿山企业存储金额不低于人民币30万元；
（二）中型矿山企业存储金额不低于人民币100万元；
（三）大型矿山企业存储金额不低于人民币150万元；
（四）特大型矿山企业存储金额不低于人民币200万元；
（五）企业规模划分按自治区相关标准执行。
安全生产风险抵押金实行专户存储和管理，用于安全生产风险抵押金缴纳企业发生生产安全事故后的抢险救灾和善后处理工作。
第十一条 矿山企业必须建立安全生产事故隐患排查、报告、监控和治理制度，定期对企业存在的各类安全生产事故隐患进行排查。排查中发现一般安全生产事故隐患，要立即采取措施予以排除；发现重特大安全生产事故隐患，应当向县（市）级以上安全生产监督管理部门和其他主管部门报告，并立即采取措施排除；无法立即排除的，应当组织论证，制定重特大安全事故隐患治理方案进行治理。
第十二条 矿山企业要制定应急救援预案，按规定建立应急救援组织或指定兼职应急救援人员，配备必要的应急救援器材、设备，并开展相应的培训工作，使每个从业人员熟悉矿山灾害预防和应急救援预案，且每年至少组织开展一次应急救援演练活动。
第十三条 矿山企业应当与从业人员签订劳动用工合同，依法为从业人员办理工伤保险。
第十四条 矿山生产企业必须依法取得《安全生产许可证》和国家规定的其它有关证照后，方可从事矿山生产活动。
第十五条 地质勘探企业必须取得地质勘探《安全生产许可证》后，方可进行勘探活动；采掘施工企业必须取得采掘施工《安全生产许可证》后，方可进行采掘施工活动。在地质勘探和工程项目建设过程中，发现以采代探、边探边采、边建边采等行为的，由县（市）、地区安全生产监督管理局逐级按程序提请自治区安全生产监督管理局吊销其《安全生产许可证》，并按照有关法律法规予以严肃处理。
第十六条 在矿山建设项目、开采生产和探矿工程的承包中，发包方和承包单位要明确各自安全生产工作职责，签订专门安全生产管理协议。发包方在发包建设项目前，要对承包单位的安全生产资质、技术装备、专业技术人员和管理水平等进行审核，不得将项目发包给无资质或不符合条件的承包单位。承包单位承包后，不得再向第三方转包。发包方要加强对承包单位采掘施工中日常安全生产工作的监督管理和技术指导，履行统一监管职责，督促、检查和指导承包单位严格按作业规程作业。
第十七条 矿山企业必须按规定设置安全生产管理机构或配备专职安全生产管理人员。从业人员在50人以上的非煤矿山企业，必须设置安全生产管理机构。从事地下开采的矿山企业配备专职安全生产管理人员不得少于4名，从事露天开采的矿山企业配备专职安全生产管理人员不得少于2名，并保证每个独立生产系统的每个班次配备的专职安全生产管理人员不少于1名，跟班开展安全生产监督检查工作。矿山企业应按《金属非金属矿山安全规程》的规定配齐与安全生产工作相适应的采矿、机电、通风、民爆物品等专业技术人员。
第十八条 矿山企业要认真落实《生产经营单位安全培训规定》（国家安监总局第3号令），建立健全安全生产教育培训及考核档案管理制度，确保全体从业人员具备必要的安全生产知识，熟悉有关安全生产规章制度和操作规程，掌握本岗位操作技能，增强预防生产安全事故、控制职业危害和应急处理能力。
（一）矿山企业主要负责人、专兼职安全生产管理人员及特种作业人员必须经过专门机构培训、考核，取得相应资格证书后方能上岗；
（二）其他从业人员必须接受强制性安全生产培训，有条件的由矿山企业自行组织；无条件的须委托专门培训机构组织培训，保证从业人员具备本岗位安全生产操作、自救互救及应急处置所需的知识和技能后，方能上岗作业。新上岗从业人员的安全生产培训时间不得少于72学时，每年接受再培训时间不得少于20学时；
（三）季节性停产的地下开采矿山企业开工前必须进行集中安全生产培训，培训工作由专门培训机构协助、指导进行。
第十九条 矿山企业必须制定年度安全生产工作计划，明确年度安全生产教育、安全生产检查、隐患治理、技术实施等工作任务，建立健全各项安全生产目标管理责任制，层层签定安全生产目标管理责任书，明确工作职责、工作任务和奖罚标准。
矿山企业应当建立健全安全生产检查制度，并认真落实。矿山企业主要负责人每月检查工作现场不得少于2次，矿山企业分管负责人每周检查工作现场不得少于1次，现场负责人必须每天（工作日）检查工作现场，并有检查记录和工作台帐。
第二十条 地下开采矿山企业的安全出口、提升运输系统、通风系统、供配电系统、排水系统及露天开采矿山台阶高度、边坡等安全设施和条件必须符合《金属非金属矿山安全规程》有关规定。
第二十一条 地下开采矿山企业必须建立有毒、有害气体现场监控和检测体系，配备必需的有毒、有害气体检测设备，配备专职安全管理人员加强对工作现场的监控、检测和技术管理工作。每次爆破作业后，必须指定专人先对各类有毒、有害气体浓度进行严格检测，达不到安全生产要求的，任何人不得进入作业场所。
地下开采矿山企业井下装卸矿点、提升人员井口及各中段马头门等处，要设立电视监控系统。
第二十二条 矿山企业特种设备（锅炉、压力容器等）必须由具备相应检验检测资质的机构按照国家有关规定检验检测合格后方可投入使用。
第二十三条 矿山企业每三年进行一次安全现状评价，有下列情形之一的，必须重新进行安全现状评价：
（一）改建、扩建工程及因资源整合、采矿权变更等原因使生产现状发生重大变化的；
（二）发生重大伤亡事故或一年内连续发生2次以上（含2次）死亡事故的。
第二十四条 矿山企业发生重伤、死亡事故后，矿山企业应当按照相关程序立即报告所在地人民政府及安全生产监督管理部门和其他相关单位，不得谎报、延报或隐瞒不报。
企业负责人接到安全生产事故报告后，应当立即采取有效措施组织抢救，防止事故扩大，将人员伤亡和财产损失减少到最低限度。事故单位要积极协助、配合开展事故调查工作。
第二十五条 取得《安全生产许可证》的矿山企业，有下列情形之一的，由县（市）、地区安全生产监督管理局逐级按程序提请自治区安全生产监督管理局暂扣其《安全生产许可证》，并及时将相关情况通报当地公安机关和工商部门。
（一）因安全生产管理滑坡，安全生产条件发生变化，达不到取证条件的；
（二）因安全生产管理不善发生死亡事故的；
（三）在监督检查中发现存在重大安全生产事故隐患，责令停产整顿的；
（四）未按开采设计要求施工或开采的。
接到安全生产监督管理部门通报后，工商部门暂扣其《营业执照》；公安部门停止审批其生产所需民爆物品，但可根据安全生产监督管理部门意见，定期、限量审批其整改所用民爆物品。
被暂扣《安全生产许可证》的矿山企业，整改后经当地安全生产监督管理部门验收合格后，退还其《安全生产许可证》。
第二十六条 取得《安全生产许可证》的矿山企业，有下列情形之一的，由县（市）、地区安全生产监督管理局逐级按程序提请自治区安全生产监督管理局暂扣其《安全生产许可证》：
（一）擅自涂改、转借或转让《安全生产许可证》的；
（二）未按期整改或在整改期限内整改不合格的；
（三）县（市）级以上人民政府决定依法关闭的；
（四）因破产或开采服务年限到期的；
（五）因其它原因停产的。
被安全生产监督管理部门吊销收缴《安全生产许可证》的，要告知国土资源、公安、工商等部门，依法吊销其相应证照。
第二十七条 矿山企业违反相关规定，导致生产安全事故发生的，按以下期限责令停产整顿：
（一）发生一般生产安全事故（死亡1－2人）的，停产整顿3个月以上；
（二）发生重大生产安全事故（死亡3－9人）的，停产整顿6个月以上；
（三）发生特大生产安全事故（死亡10人）以上的，停产整顿12个月以上。
第二十八条 违反本办法规定，严格按照《中华人民共和国安全生产法》、《中华人民共和国矿山安全法》、《安全生产许可证条例》、《非煤矿矿山企业安全生产许可证实施办法》及《安全生产违法行为行政处罚办法》等有关法律法规进行处罚。有关法律法规对行政处罚的决定另有规定的，按其规定进行处罚。县级以上安全生产监督管理部门可以委托符合《中华人民共和国行政处罚法》第十九条规定条件、具有执法主体资格的安全生产监督管理机构实施行政处罚。
第二十九条 煤炭、建筑施工、危险化学品等行业生产安全生产事故的处理参照本办法执行。
第三十条 本办法由地区安全生产监督管理局负责解释。
第三十一条 本办法自发布之日起施行。
企业改制中劳动争议案件问题之浅析
王秀华 左志平
引言
企业改制是指企业法人的终止、变更、重新设立，原企业的权利义务有新的法人享有和承担。随着我国市场经济体系的不断完善和经济结构调整步伐加快，企业必须建立产权明晰现代企业制度，企业产权制度的改革和现代企业制度的建立必然带来劳动法律关系的调整。近几年来，企业改革力度的加大，引发的变更、解除劳动合同及下岗、内退、买断工龄的争议不断出现，依法及时、妥善处理好特定历史时期新型劳动争议案件，是民事审判法官和各地法院的重要任务之一，维护劳动者合法权益，推进企业改革，是当前我国经济发展一项紧迫任务。正确处理好这类案件对保障社会稳定和推动经济发展是有重要作用。由于《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）制订于1994年，处于计划经济向市场经济过渡的转型期，企业改制过程中的劳动争议纠纷案件《劳动法》没有规定，法律处于真空状态。审判实践中难以操作。最高人民法院针对各级人民法院法律适用的困难，制订了多部司法解释，最为显著的是2001年颁布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》，该解释对审理劳动争议的范围、法律适用、程序与实体处理都作了具体的规定，但仍不能满足司法实践的运用。笔者试图对企业改制过程中的劳动争议纠纷特点、原则、争议诉讼主体、处理等问题，浅见个人不成熟的观点：
一、企业改制中劳动争议案件的特点
企业改制是社会主义市场经济发展的必然要求与必然选择。随着现代企业制度的建立，如劳动关系双方主体地位及权利的进一步明确，双方之间的利益关系也随之会发生变化，不同的利益需求会在劳动关系上反映出来，利益关系的调整必然引发劳动争议纠纷。如改制中企业裁员、解除劳动合同的情况极其平常，其经济补偿和赔偿问题也会不断出现。如企业改制中《劳动法》没有规定的下岗、内退、放长假、买断工龄等新型劳动关系问题也涌现出来。如企业性质的改变，特别是公有制转变为私有制，企业的管理与公有制有着很大区别，职工的自身利益难以与公有制企业相比，职工待遇、福利等受到影响。私有制企业对职工的养老保险不可能按照《劳动法》等法律规定执行，易引起纠纷的发生。为此企业改制发生的劳动争议有以下不同特点：
（一）、案发的必然性和不可回避性。这些有关企业改制的新型劳动关系纠纷，是深化企业改革过程中必然产生的现象，是计划经济向市场经济转变过程中新旧观念、新旧机制碰撞的产物。因此，在企业改制过程中，出现一些新型劳动争议是完全正常的，人们不可回避的。
（二）、案发的集中性和阶段性。由于企业改制的时间比较集中，各地普遍推行，因此引发的劳动争议也相对集中地在一段时间内诉讼到法院。而且量大、人多，工作压力重。但这些争议作为特定时期的产物，在企业改制完成、现代企业制度建立、社会保障制度比较完善的情况下，必将逐渐减少并最终消逝。
（三）、争议内容的特定性。改制期间的劳动争议多因企业减员增效、下岗分流、养老保险、失业保险等问题引起，实质上是一种就业引起的争议，内容具有其特定。
（四）、极强的政策性。企业改制过程中产生的各种新型劳动关系，基本都是推行国家政策过程中的派生物，争议的内容与国家产业政策的规定息息相关，国家产业政策是企业解决纠纷的依据，法院审理这类纠纷也应当参照国家产业政策，依据法律来解决纠纷。
（五）法律的滞后性。《劳动法》制定于两种经济体制的颤变期，立法受计划经济思维模式的影响很大，对市场经济规律认识不足，立法没有前瞻性。市场经济中发生的劳动争议仍由政策调节为主，显然不能适应经济的发展，市场经济就应该由市场规律来调节劳动争议问题。因此，现代企业制度改革中出现新型劳动关系和劳动争议，《劳动法》及法规没有规定，严重滞后于经济的发展。
（六）、激烈的对立性。由于人们思想观念、对政策的理解、社会环境影响及具体操作上的种种原因，改制中劳动争议双方当事人往往对立情绪更加明显。用工方往往更注意企业的效益，更强调用工自主权；而劳动者往往是委曲、困惑和自身合法权益被侵害的气愤相交织，情绪激动，相互对抗，互不理睬，造成问题不能及时解决，有的甚至上访、静坐的方式，要求政府出面解决。
（七）、广泛的影响性。这类纠纷若得不到及时妥善处理，不仅不利于社会稳定，而且会造成不良影响，易发生恶性刑事案件，使企业改制不能顺利进行。
（八）、群体性。企业制度的改革，不仅是企业管理的改变，而且有企业性质、企业法人的变更、企业的重组，对职工自身利益的影响很大，涉及到下岗、买断问题，因《劳动法》和法规没有规定及具体标准，这些问题处理不好，引起群体性纠纷，不稳定因素加大，矛盾尖锐。
二、企业改制中劳动争议的处理原则
由于企业改制中的劳动争议具有以上特点，笔者认为，在审理此类案件中，除应遵循《劳动法》及劳动法律法规、规章、最高人民法院审理劳动争议司法解释规定的审理劳动争议一般原则外，还应遵循以下几项原则：
（一）、效率与公平相结合的原则。强调效率优先，这是由我国当前国有企业改革的大局决定的。随着社会主义市场经济体制的建立，进行减员增效、实现从劳动密集性向技术密集型转变，已成为企业必然的选择。强调效率是生产力发展的本质要求，但不能忽视公平，更不能忘记保护劳动者合法权益。保护弱者、追求效率与公平的统一，永远是法律的价值取向，在劳动法律关系中，劳动者处于弱者、被动的地位，其合法权益容易受到侵害，保护劳动者合法权益，维护社会的公平与正义、这是法的调节和规范作用的内在要求。
（二）、适用法律与参照政策相结合的原则。依法办案，是依法治国基本方略对司法机关的基本要求。但是由于改制期间劳动争议案件的特殊性，无法可依的情况比较突出，大量新型劳动关系在法律上找不到依据。针对这种情况，应采取有法条依法条，没有具体法条的，依照宪法、民法、劳动法的基本原则，并可参照有关政策、行政法规、规章、地方性法规、规范性文件进行审理。但只能是参照，不能直接引用，因为它们没有法律效力，不具有稳定性和规范性。
（三）、稳妥与及时相结合的原则。由于企业改制中的劳动争议案件具有更强的对立性和更广泛的影响力，所以就要求我们的审理此类案件中要慎重，不能因为这类案件对立性和更广泛的影响力就不敢裁判，要在稳妥的基础上积极主动地处理纠纷，集中力量尽快审理这类纠纷，同时在严格依照法律办案过程中要根据本地的客观实际，灵活而慎重地解决争议，以利于妥善解决好纠纷。
（四）、疏导教育原则。企业改制是大势所趋，是市场经济发展的必然要求，在审理这类劳动争议纠纷时，我们要积极加以引导职工，宣传党和国家的法律和政策，讲清企业改制的重要性和必然性，讲清国家对改制企业的职工安置政策，打消职工思想上的顾虑，化解矛盾，为稳妥解决纠纷打好基础。
三、企业改制后的劳动争议诉讼主体问题
企业改制后的劳动争议其诉讼主体如何确认，存在意见不一致的情况，根据《中华人民共和国民法通则》、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解释》和最高人民法院《关于审理与企业改制相关的民事纠纷案件若干问题的规定》的规定，笔者对企业合并、分立，企业承包、租赁发生的劳动争议的诉讼主体问题作简要分析。
（一）、关于企业被兼并后诉讼主体的确定
当前我国企业兼并通常采取四种方式：一是承担债务式兼并，即在资产与债务等价的情况下，兼并方以承担债务为条件接收资产及员工；二是购买式兼并，即以现金购买的方式接受企业及员工；三是吸收股份式兼并，即被兼并企业的所有者将被兼并企业得资产作为股金投入兼并方，成为兼并方企业的一个股东；四、控股式兼并，及兼并企业通过购买股权，达到控股，实现兼并。这四种方式其争议诉讼主体不一致，前三种兼并方式是兼并企业将被兼并企业吸收为自身的一部分，兼并企业将承继被兼并企业所有的权利与义务，因此，兼并前发生的劳动争议在兼并后诉讼的，应将该兼并企业作为劳动争议的诉讼主体；兼并后发生的劳动争议其诉讼主体仍然是兼并后的企业。而第四种情况，被兼并企业的法人资格没有发生任何变化，兼并企业只是作为股东享有权利、承担义务，被兼并的企业依然存在，因此，应将被兼并企业作为诉讼主体。
（二）、关于企业分立后诉讼主体的确定
分立前企业与劳动者形成劳动关系，分立后发生争议，因区别不同情况：一是职工已分流的，以职工现在所工作单位为诉讼主体。二是职工未分流的，应以分立后的所有企业作为共同诉讼主体。三是一些企业为规避法律、逃避债务，将资产抽逃另行组建新的经济实体，原经济组织与劳动者而形成的劳动关系发生争议，如果自身能独立承担责任的，可将其作为诉讼主体；如果其财产不足以承担民事责任，可将新组建的经济实体作为共同诉讼主体，承担连带责任。四是内退职工在企业分立后因养老保险发生争议，应将分立后的两个企业作为共同诉讼主体。
（三）、关于企业破产后诉讼主体的确定
对于宣告破产前发生的劳动争议，破产清算期间诉讼到法院的，根据破产法与民事诉讼法的有关规定，破产企业的清算组在企业破产宣告后，具有清算破产财产、职工安置、对外进行民事活动的职能，因此应将清算组为诉讼主体。
（四）、关于企业被承包或租赁经营后的诉讼主体确定
企业被承包或租赁经营后的诉讼主体确定应根据不同情况来确定，存在有以下几种情况：（１）承包、租赁前建立劳动关系的，承包租赁后发生劳动争议的，应将企业作为诉讼主体；（２）承包、租赁期间建立劳动关系的，发生争议的应将企业作为诉讼主体，承包、租赁人应作为第三人参加诉讼；（３）劳动关系虽然发生在承包租赁期间，但诉讼时承包租赁经营合同已解除或终止，按约定应由承包人、承租人承担责任的，仍应将企业作为诉讼主体，承包人租赁人可以作为第三人参加诉讼。
四、企业改制中几种劳动争议纠纷的处理
（一）、劳动合同主体变更发生的纠纷。企业改制后新企业不认可和不与劳动者签订劳动合同的，根据合同的有效性和持续性，以及合同的履行的严肃性，应该视为新企业对原合同的继续认可。如果新企业拒绝执行原合同侵害劳动者利益发生争议的，法院应该认定原合同在期满前有效，造成劳动者损失的新企业应当对劳动者予以赔偿。
（二）、解除劳动合同发生的争议。法院应该审查解除劳动合同的程序及经济补偿问题，因为劳动法律法规对解除劳动关系及补偿问题均有明确的规定，这类纠纷属于一般劳动争议性质，法院根据审查结果予以支持或变更。如果企业违背解除劳动关系的程序，应当确认劳动关系未解除，劳动者享有劳动合同约定的权利；如果企业没有违背解除劳动关系的程序，且有解除的法定事由，法院应当支持。其解除劳动关系的经济补偿按照法律规定的标准给付，不能损害劳动者的利益。
（三）、附条件变更劳动合同引起的纠纷。一些改制后企业在变更劳动合同中，利用劳动力过剩的形势和自身地位优势，给劳动者附限制性条件，如强迫劳动者入股，否则不与劳动者签订劳动合同，这种做法严重违反了平等自愿、协商一致的原则，也违背了《关于企业实行股份制和股份合作制中履行劳动合同问题的通知》的规定。对于附条件变更劳动合同，其所附条件显失公平，违反自愿、协商原则的，法院不予支持。如果给劳动者造成损失的，用人单位应当给予赔偿。
（四）、变相解除劳动关系引起的争议。如一次性买断工龄或一次性支付安置费的，买断工龄的性质实质上是解除劳动关系的一种特殊形式，一次性支付安置费实质是经济补偿问题。实行一次性买断工龄是根据职工的工龄长短，以多少钱一年折算发放给职工安置费。其安置费标准是根据企业财产、收益情况而定的，有的给职工安置费很低。目前许多地方都存在这种做法，但是这种做法没有法律依据。国务院《关于城市试行国有企业破产有关问题的通知》中有上述内容，仅仅适用于国有企业破产职工的安置，是严格控制适用的规定，其它企业改制不能适用。因为一次性买断工龄或一次性支付安置费违反了劳动法的规定，剥夺了职工因工龄产生的劳动保险、医疗保险、失业保险等方面的利益，损害了劳动者的权益是不合法的。法院对该争议应当维护劳动者的权益。
（五）、续签劳动合同引起的争议。有的企业改制后为了自身利益，可能对企业没有多大贡献和不适合企业要求的素质的劳动者，为了便于分流分、下岗，在与劳动者变更、续签劳动合同时，故意缩短合同期限，以达到在较短时间后与劳动者终止劳动关系的目的。法院在审理这类纠纷时，要审查合同签订时企业是否有规避、违反法律的行为，如果没有违反法律行为，因认定合同有效；如果违反上述规定应依法调整或确认合同无效。目前有部分企业订立劳动合同不分劳动者的工作年限的长短，采取一刀切的办法与职工签订短期劳动合同，这种行为违反了《劳动法》第二十条二款的规定，对工龄十年以上的职工应当签订长期合同或无固定期限合同，损害了职工的利益，职工要求签订长期合同的法院应当支持其诉诉请求。
五、对处理企业改制中劳动争议纠纷的几点建议
随着社会主义市场经济体制的不断完善，劳动用工主体的多元化，国家对经济领域的调控有政策向法律化转变，劳动关系由政策强制调整向市场经济规律和法律调整转变，劳动法律更为重要。但是我国《劳动法》制定于1994年，其立法指导思想仍受计划经济思维模式的束缚，其内容没有前瞻性。与此同时，我国已进入市场经济，但1950年以来的劳动法律法规至今仍在使用，法律法规之间存在冲突不说，就法律法规的适用让法官无法选择，劳动争议的解决很难体现公正。为此，笔者对现有的劳动争议的处理提出如下建议：
1、尽快对《劳动法》进行修改，主要对《劳动法》中的处理程序、市场经济中用工主体、用工制度、社会保障等内容进行修改，确保劳动者的权利受到法律的保护；要增加WTO规则下现代企业劳动关系发生争议处理的立法，并制订一些具有前瞻性的条款，内容有弹性以包容市场经济中所发生劳动争议处理原则，能够解决经济发展中出现的新类型劳动争议问题。
2、尽快对现行劳动法律法规进行编纂工作。1950年以来我国颁布的劳动法律、法规、部门规章、规范性文件、复函，大约有1000余个，跨越计划经济与市场经济这两个不同阶段，计划经济时期的法律、法规、部门规章、规范性文件、复函根本不能适用市场经济中发生的劳动争议处理，同时，由于制定的法律法规多，处理同一问题，而出现相互冲突的规定，使司法部门适用起来处于两难境地。为此劳动和社会保障部作为劳动用工和劳动执法的行政部门，要尽快对法律、法规、部门规章、规范性文件、复函进行清理，对不适应当前经济发展和不能保护劳动者权利的法律法规应废止，对相互之间有冲突的规定应加已修改，以达到法律的统一。
3、尽快制定建立现代企业制度改革发生劳动争议的司法解释。因为《劳动法》滞后于经济发展，对企业改制内容没有涉及，为及时、准确解决纠纷，让法院在解决该类纠纷时有法可依，实现执法的统一性，最高人民法院应当运用自己的司法解释权，对司法实践中出现的新类型案件制定司法解释，指导下级法院审理这类案件，以维护法律的统一性和权威性。
参考书目：
1、汪大海著《挑战失业的中国》
2、王培韧著《企业改制过程中的劳动争议问题研究》
3、李景森著《劳动法学》
